Estamos asistiendo desde hace unos años la incapacidad del capitalismo para proporcionar empleo a todas aquellas personas que quieren trabajar, y también de forma paralela a la imposibilidad de las políticas capitalistas para compensar las muchas debilidades del sistema. El pleno empleo parece ser una utopía imposible de alcanzar en nuestra sociedad y su concepto comienza a diluirse y reemplazarse por un objetivo empresarial para la … plena actividad e incremento de la productividad, que no es sino un nuevo mecanismo de explotación obrera
Existe un proceso de reestructuración laboral que viene llevándose a cabo por las empresas desde hace años, que se está viendo espoleado por la crisis económica y este proceso de cambio laboral pasa por la transformación o cambio permanente de los lugares y sistemas de trabajo.
Es allí, en el lugar de trabajo, donde las empresas están comenzando a aplicar y articular sus distintas herramientas de aumento de la productividad y técnicas que no sólo modifican cualitativamente el proceso de trabajo sino que, además, tienen consecuencias directas sobre la vida de todos trabajadores, sobre nuestras vidas, sin que la mayoría de nosotros hayamos dedicado apenas un momento de reflexión y análisis a esta cuestión..
En nombre de conceptos y explicaciones que a los trabajadores nos resultan ya sumamente familiares a fuerza de escucharlas de forma repetitiva : “… en nombre de la ‘modernidad’, de ‘atraer nuevas inversiones’, de ‘dar señales positivas a los mercados’, y de la ‘necesidad de lograr mayor competitividad’, se nos impone de forma unilateral la reforma laboral.
Con ella se pretende justificar y legitimar un brutal ataque a los derechos de los trabajadores. El Gobierno y los empresarios han impulsado la reforma con un doble objetivo. Por una parte, la más obvia, buscan aumentar las ganancias de las empresas. Pero para ello es necesario agregar al mercado laboral la búsqueda de un mayor control laboral y el ‘disciplinamiento’ o sumisión de los trabajadores.
Se nos impone la perdida de toda posibilidad de discutir bilateralmente las condiciones de trabajo, y que sólo obedezcamos los deseos de las empresas y los empresarios.
Estos exigen contar con total libertad para contratar, despedir, bajar salarios, imponer tareas, cambiar las condiciones de trabajo, para no realizar aportes jubilatorios, no pagar indemnización, aguinaldo, ni vacaciones, extender el trabajo a destajo, el trabajo a domicilio, jornadas normales de 12 o 14 horas, etc.
Los verdaderos nombres de la reforma laboral son la arbitrariedad, la explotación y la precariedad. El primer objetivo a alcanzar es la flexibilidad de contratación y el despido. Con estas armas las empresas quieren variar libremente la cantidad y las condiciones de contratación de la mano de obra: libertad para la contratación, para despedir sin demasiada o ninguna indemnización, para evitar las cargas sociales o para recurrir sin límites a las agencias de trabajo eventual, etc.
A ello se agregan las distintas modalidades de la flexibilidad del tiempo de trabajo, que intenta terminar con la jornada y los días fijos de trabajo. Buscan, por ejemplo, definir la cantidad anual de horas de trabajo, pero dejando una bolsa de horas en manos del empleador, con la facultad de ir disponiendo de esas horas de acuerdo a las necesidades puntuales de la empresa.
Este mecanismo todos sabemos que tiende a reducir puestos de trabajo, ya que no es necesario contar con mayor personal para los momentos de mayor producción o contratarlos en ese momento, sino que se hace trabajar más horas a los trabajadores con que se cuenta, sin incorporar ninguno más a la plantilla .
El tercer caballo de batalla es la flexibilidad salarial, que consiste en la posibilidad empresarial de variar las remuneraciones, de acuerdo a la situación de la empresa y del mercado. La remuneración se establece en función de la rentabilidad de la empresa; puede tomar la forma, por ejemplo, de la rebaja salarial ante una caída en la demanda o la no incrementación de los salarios. En general se busca que el salario básico y estable sea mínimo, y el resto, la mayor parte, sea flexible. A la vez, se condiciona el comportamiento de los trabajadores ante la amenaza que se le quiten o reduzcan los pagos suplementarios y las empresas juegan con los complementos para así beneficiar discriminadamente a los trabajadores sumisos y leales.
Otro aspecto de la flexibilidad se relaciona con la llamada polivalencia o multifunción. Los trabajadores deben realizar distintas tareas, ya sean del mismo nivel de calificación o de niveles distintos. Las empresas quedan, así, posibilitadas de exigir más trabajo y más esfuerzo de los trabajadores, es decir, es un mecanismo más para intensificar el trabajo y, paralelamente, reducir personal, aumentando la desocupación. Es un mecanismo más de explotación.
Para el movimiento obrero luchar por los derechos de los trabajadores ahora más que nunca supone un gran desafío intentando encontrar el modo de superar la desgastante división del trabajo a que nos están sometiendo las empresas y que lleva a realizar todos los días las mismas tareas, sencillas y descalificadas, para no tener que someterse a la arbitrariedad empresarial que lleva a aumentar día a día las tareas y a reducir al extremo los tiempos muertos, imponiendo ritmos insoportables a los trabajadores a través del trabajo a destajo. Un mecanismo más de explotación.
Si no es así, todo esto llevara a la resultante fragmentación del conjunto de los trabajadores y el debilitamiento del movimiento obrero debido a la crónica circulación de los trabajadores entre la ocupación y la desocupación y las diferentes ramas de la producción, se ve obstaculizado el desarrollo de lazos solidarios y la organización sindical. “Dentro de cada empresa los trabajadores están en situaciones muy distintas: algunos son estables, otros contratados a tiempo parcial, otros dependen de empresas contratistas (incluso diferenciados por pertenecer a distintas empresas: la de mantenimiento, la de limpieza, etc.).
Esto debería plantea un primer gran desafío al movimiento obrero y sindical: ¿construir la organización y unidad colectiva en los lugares y centros de trabajo?.
Existe un discurso, que ya hemos escuchado hasta el cansancio,… afirma que la flexibilidad permite crear empleo. La flexibilidad no disminuye la desocupación, por el contrario, la aumenta. A partir de la absoluta libertad que le otorga a las empresas para contratar y despedir, para fijar tareas y ritmos de trabajo y, sumado al carácter ‘disciplinados’ de la desocupación, cada trabajador termina realizando la tarea de varios, por lo que, con menos personal, se genera mayor producción eliminando puestos de trabajo, es algo que estamos comprobando todos los trabajadores en los últimos años.
Otra cara de la ofensiva empresaria se expresa en las nuevas estrategias empresarias de organización del trabajo, también llamadas ‘calidad total’ (CT) o ‘gestión participativa’. Al hablar de las llamadas Nuevas Formas de Organización del Trabajo (NFOT) se apunta a estudiar, y cuestionar, un movimiento general internacional del capital, en la búsqueda de un nuevo modelo productivo (…).
En todas estas nuevas herramientas empresariales se pueden encontrar elementos comunes:
1/ Una búsqueda de que el trabajador se ponga la camiseta de la empresa y por supuesto se deje la piel en y por ella , llegando a la auto explotación.
2/ El intento de dividir a los trabajadores y enfrentarlos entre sí.
3/ La intensificación del trabajo trasladada a la explotación encubierta.
Muy esquemáticamente, se pueden diferenciar cuatro grandes grupos de herramientas de las estrategias participativas y la calidad total:
1) La propaganda: Aquí se incluyen toda una batería de elementos propagandísticos e ‘ideológicos’, orientados hacia los trabajadores. Mensajes subliminales, charlas, reuniones informativas, folletos, comunicaciones al domicilio de los trabajadores, donde se repiten fórmulas como ‘La base es la gente’, “querer es poder”, ‘entre todos’, ‘juntos vamos a ganarle a la competencia’ “somos un equipo” “tenemos que trabajar como los chinos…” , etc.
En algunos casos la estrategia de calidad total se reduce a esto. No se trata de una forma organizativa, sino de una campaña ideológica que busca estar presente en todos los lugares de la empresa (e incluso en la casa) para ir convenciendo a los trabajadores de los objetivos empresarios, bombardeándoles psicológicamente y constantemente durante el mayor número de horas posibles.
2) Técnicas en las que los trabajadores reflexionan sobre la producción: Son mecanismos mediante los cuales la empresa busca poner la inteligencia y la voluntad de los trabajadores al servicio de la misma, y a la vez integrarlo y hacerlo sentir parte de ella. Se busca que la mano de obra aporte no sólo su trabajo físico, sino también ideas para la reducción de costos y mejora de la calidad. Entre las principales, se encuentran los círculos de calidad y los programas de sugerencias, resúmenes y charlas participativas.
3) Técnicas que apuntan a la forma de utilización de la mano de obra durante la producción: Con estas técnicas se busca pasar del trabajo individual al trabajo grupal y del control externo, a través de los mandos medios, a un control ‘horizontal’ entre los propios trabajadores. Consiste en la creación de grupos autónomos, equipos de trabajo, etc. y supone un trabajador polivalente.
4) Técnicas que apuntan a modificar las formas de organizar la producción: En muchos aspectos implica una ruptura con la producción en serie. Se busca una producción flexible y sin stock, que permita además un seguimiento en tiempo real y en forma continua de la marcha de la empresa.
Las propuestas que surgen de los círculos de calidad son eso: propuestas, ideas, que tienen un carácter indicativo. La decisión de implementarlas o no, la toma la dirección de la empresa. Uno de los puntos más peligrosos de los círculos, y que requiere ser considerado en el momento de definir una política ante ellos, es que se sustenta en los legítimos deseos de los trabajadores de ser reconocidos, en la necesidad de que se valorice su conocimiento y capacidad. Pero, la empresa no parte de estos sentimientos de los trabajadores para mejorar el contenido del trabajo, sino para reducir costos y dividir al movimiento obrero.
Con la técnica de los equipos de trabajo o grupos semiautónomos se cambia la organización del trabajo: se pasa del trabajo individual, donde cada uno tiene su puesto de trabajo con tareas claramente delimitadas, al trabajo grupal. Del mismo modo, la carga de trabajo ya no es individual, sino grupal. El grupo es responsable de una tarea o una cantidad de tareas, y cómo se reparte esa carga dentro del grupo es una decisión totalmente interna.
Por lo tanto, la carga de trabajo está, como siempre, definida por la empresa y no sujeta a discusión. Pero, dado que la asignación interna de tareas se realiza al interior del grupo, se pretende convertir a cada trabajador en un supervisor de sus compañeros (chivando o denunciando la más mínima irregularidad cometida por el compañero) generando malestar ante la falta, enfermedad, menor rendimiento de algún compañero y trabajador, ya que sobrecarga al resto.
Por tanto la empresa obtiene igual o mayor control que antes sobre la mano de obra, pero sin ‘pagar el costo’ económico y de imagen del control de supervisores y mandos intermedios. Por otra parte, a través de distintos medios (con la amenaza siempre presente del despido, al número de desempleados existentes en el país, a que hay gente dispuesta a hacer tu trabajo por menos dinero…etc.), se alienta la competencia entre grupos para romper los lazos de solidaridad entre los trabajadores y se empuja, de forma decidida a los mismos a la auto explotación (trabajar más en el mismo tiempo, realizar trabajos fuera de horario sin cobrar las horas, etc) .
En un mercado laboral donde la acumulación mundial del capital impone en todas partes la precarización de los salarios y la marginación cada vez mayor de una cantidad creciente de empleados y pobres, debemos ser conscientes de la necesidad de la unidad obrera, como única salida para la defensa de nuestros intereses.
Autor: Rafael Espino Navarro.-
